Overhead en bedrijfsvoering

Onze gemeente is een aantrekkelijke werkgever. Er is een sterk fundament in de organisatie als het gaat om werkplezier, collegialiteit, zingeving en motivatie om voor Almere te mogen werken. De organisatie heeft de afgelopen raadsperiode veel grote bestuurlijke ambities kunnen realiseren .

Het verwerven en behouden van medewerkers is een grote uitdaging in de huidige arbeidsmarkt. Maar ook zeker voor de arbeidsmarkt van de toekomst. Een aantal zekere verwachtingen voor de toekomst van gemeenten tot 2035 zijn: de toenemende vergrijzing, de structurele krapte op de arbeidsmarkt en druk op werknemers (hoog ziekteverzuim en hoge werkdruk).
De acties die we hebben ondernomen in het kader van 'Wij willen werken voor Almere' hebben we inmiddels ondergebracht in onze reguliere activiteiten. Hierdoor maken deze deel uit van onze standaard HR-dienstverlening. We hebben de 'onboarding', de start van medewerkers in onze organisatie, verbeterd. Inmiddels zijn exit-interviews standaard praktijk, zo leren we van (de redenen van) medewerkers die onze organisatie verlaten. Daarnaast hebben we een concernbrede strategische personeelsplanning uitgevoerd. Dit heeft ons meer inzicht gegeven in waar we als organisatie staan en wat er nodig is richting de toekomst. Ook hebben we in 2025 meer aandacht besteed aan sociale veiligheid in onze organisatie en hebben we een medewerkersonderzoek uitgevoerd. We blijven leren van de resultaten die deze activiteiten ons opleveren.
Daarnaast hebben we in 2025 gewerkt aan een nieuw 'Learning Management System', het systeem faciliteren van opleidingsmogelijkheden in de organisatie. Een nieuw systeem met daarin het gehele opleidingsaanbod integraal aangeboden is daarin te vinden voor medewerkers.

We zijn in de afgelopen jaren steeds beter geworden in het werven van vaste medewerkers. In een krappe arbeidsmarkt volstaat dat echter niet meer om het personeelsbestand op peil te houden. Daarom zijn we vanaf 2023 maatregelen gaan nemen om medewerkers te behouden. Deze voeren we uit onder de slogan ‘Wij willen werken voor Almere!’.
Zo hebben we maatregelen genomen om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers een goede start maken. Dat moet ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers sneller zijn ingewerkt en zich eerder thuis voelen in onze organisatie.
Medewerkers die zelf ontslag hebben genomen, worden sinds het voorjaar van 2024 geïnterviewd. We willen erachter komen waarom zij vertrekken. Dat maakt het mogelijk om te bedenken wat we kunnen doen om het vertrek van medewerkers in te perken.
Ook voeren we strategische analyses uit om scherper te krijgen wat we aan personeel nodig hebben. Daarbij houden we rekening met actuele ontwikkelingen, zoals de digitalisering van werkprocessen. Hier gaan we in 2025 mee door. Bij elke afdeling bekijken we welke kwaliteiten en mensen we nu hebben en wat in de toekomst waarschijnlijk nodig zal zijn. Ook om bijvoorbeeld tijdig in te kunnen spelen op de vervanging van oudere medewerkers met specifieke competenties, die in de komende jaren met pensioen gaan.

Het inhuurpercentage lag sinds 2022, 2023 en 2024 constant op een niveau van 20,8 %. In 2025 was dit 19,3%. Daarmee is de inhuur in onze organisatie dus gedaald. We hebben in 2025 ook meer inzicht proberen te krijgen over de redenen dat we moeten inhuren. Inhuren bleef voornamelijk nodig omdat er tijdelijk extra expertise nodig was, er sprake was van tijdelijke piekbelasting en omdat er geen structurele formatie aangenomen kon worden omdat middelen slecht incidenteel/tijdelijk beschikbaar waren. Door de inzet van de Inhuurdesk bleef onze inhuur in control.

De ambities die we als organisatie stellen, willen we zo veel mogelijk realiseren door de inzet van onze vaste medewerkers. Maar om over de benodigde realisatiekracht en expertise te kunnen beschikken, ontkomen we er niet aan om ook medewerkers in te huren.
In 2023 hebben we de raad geïnformeerd over de uitvoering van de motie "Inhuur externe medewerkers bij de gemeente Almere". Dit heeft niet geleid tot minder inhuur, wel tot een beperking van de fiscale en juridische risico's van inhuur. Door het inhuurproces grotendeels onder te brengen bij een centrale Inhuurdesk zijn we meer in control en hebben we beter zicht op waar en hoe er wordt ingehuurd. Dat maakt het mogelijk om nog kritischer te beoordelen of inhuur altijd wel noodzakelijk is. Het inhuurpercentage blijft vooralsnog stabiel op hetzelfde percentage als in voorgaande jaren.

In 2025 hebben we de opgelegde taakstelling op de organisatie ingevuld. Dit is ook zo verwerkt in de bezuinigingsmonitor. In 2025 kwam er door besluitvorming in de begroting nog een extra taakstelling bovenop de organisatie. Inmiddels is ook deze extra taakstelling ingevuld.
Deze algemene taakstellingen leggen echter wel extra druk op onze organisatie. Om deze bezuinigingen door te voeren moest ieder organisatieonderdeel bezuinigen. Dit leidt tot meer werkdruk en - als er gaten vallen - hoge inhuurkosten. In de Voorjaarsnota 2027 zijn we hier verder op ingegaan. In de paragraaf bedrijfsvoering gaan we verder in op de uitvoeringskracht van de organisatie.

Bij de takendiscussie hebben we al besloten om € 3,5 miljoen te bezuinigen. Het gaat daarbij om een algemene kaasschaaf op de organisatie en versoberingen rondom catering en extern vergaderen. Op 26 september hebt u besloten deze bezuiniging met € 1,5 miljoen te verhogen. Daarbij kijken we vooral naar marketing en communicatie. We zetten deze raadsperiode stevig in op het versterken van de toekomstbestendige organisatie. De bezuinigingen kiezen we daarom zorgvuldig. We willen dat wat net is opgebouwd niet nu weer afbreken.